Desarrollo Organizacional

El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización -con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos- utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción.
(French Wendell y Cecil H. Bell 1995)
El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas. El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones, como interactuan y funcionan. El DO también trata del cambio planificado "Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas la amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.

El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de DO es único en sí. El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción. La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias (por mencionar algunos elementos o variables) que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos par llegar a los resultados.

Gerencia

Estilos de Liderazgo.
En cuanto al liderazgo en el aspecto educativo, éste va a aparecer como un factor para movilizar los grupos, ya sea de académicos, de alumnos, de diseñadores e medios, etc. Hacia una dirección correcta.
Así, el factor humano (el maestro) que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a alcanzar metas es una parte importante para el logro de éstas. Por lo tanto, todo grupo que tenga un rendimiento máximo, generalmente tiene un líder quien es apto para ejercer el arte del liderazgo. Para esto debemos conocer cuáles son los componentes del mismo:

a) Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
b) Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes.
c) Capacidad para inspirar.
d) Capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.

De Líder a Coach

Un líder diferente a través de una Inteligencia diferente Coach

El coach no da órdenes sino que comparte objetivos, no sanciona; detecta, neutraliza y disuelve los obstáculos en el desempeño de las personas y equipos que están bajo su responsabilidad.

El coach es una persona adiestrada para detectar dónde se "frena el serrucho", detecta el punto de inflexión en el cual la persona encuentra barreras que limitan sus capacidades para desempeñarse productivamente.

Las herramientas esenciales para un coaching eficiente - según mi opinión - son la aplicación correcta de generar preguntas clave y un excelente dominio de PNL el diálogo que modela la conciencia emocional indispensable y la confianza que posibilita la descentralización de autoridad en auténtica delegación.

Poder determinar el nivel de conciencia emocional de las personas y equipos es la habilidad prioritaria en la que opera el coach. Se determina, con adecuado diagnóstico y parametrización, qué emociones básicas caracterizan a los miembros de la organización y del equipo en el que se mueve el coach. Son nuestras emociones las que nos permiten hacer, pues nos predisponen a actuar de una forma y no de otra.
Un buen coach posibilita logros en las personas, debe alcanzarse una gran capacidad de diálogo, de escucha activa, de dirección consciente de la simpatía.
El coach será el nuevo guía en las organizaciones con una nueva administración mas flexible rompiendo los viejos esquemas de cómo se conocían las tendencias de los lideres del pasado.

Liderazgo, 7 Hábitos de la Gente altamente Efectiva.

Los 7 hábitos se aplican a individuos, a parejas, familias, negocios y organizaciones privadas y públicas. Para adquirir e internalizar los 7 hábitos, Se tiene que estar decidido a hacer tres cosas: Aprender, Practicar y luego Enseñar.

Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, comunica mucho más que lo que decimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la condiciona. Paradigma es la forma como vemos al mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestros paradigmas. Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo.

Hábito es un principio que se vive. Es la integración de tres elementos: Conocimiento, Experticia/Pericia, y Actitud.

Primer Habito Sea Proactivo “Habito de su Visión Personal”
Segundo Habito Comience con el Final en Mente “Habito del Liderazgo Personal”
Tercer Habito Ponga lo Primero, Primero “Habito de su Gerencia Personal”
Cuarto Habito Piense en Ganara/ Ganar “Filosofía de Interacción Humana”
Quinto Habito Busque primero entender, luego ser entendido “Oír con Profundidad”
Sexto Habito Sinergia “Cooperación Creativa”
Séptimo Habito Afilar la Sierra “Renovación y mantenimiento Personal”
Efectividad es crear el clima donde cada quien hace lo que debe hacer, con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa, balanceando lo que deseamos obtener con la salud y el bienestar de lo que genera los recursos. Es balancear el corto plazo con el largo
Plazo, buscar consenso, cooperación y sinergia. La naturaleza y la sociedad son interdependientes: Los 7 Hábitos son interdependientes.

Dependencia es la actitud de TU: Tú me cuidas, tú eres el culpable, tú me debes ayudar, tú no me ayudaste. Estas personas necesitan a otros para lograr lo que quieren.

Independencia es la actitud de YO: Yo lo haré, yo lo puedo hacer, es ser autosuficiente. Se necesita gran confianza en sí mismo para ser autosuficiente. Estas personas logran lo que desean por su propio esfuerzo.

Planeación Estratégica

Planeación Estratégica.
MDO. JONATHAN RIVAS NORIEGA.

La acción es mejor que el conocimiento, pero a fin de hacer lo correcto debemos saber lo que hacemos  “Carlomagno”.

La planeación estratégica es un proceso que indica la ruta a seguir no es un documento que sirva de ideario en donde solo se plasmen las ideas filosóficas de la alta dirección, toda visión que no se lleve a la acción quedara como un sueño. Las metodologías como BSC permiten trazar de una manera simple cual será el rumbo que se quiere dar a la organización.

La planeación estratégica se confunde con solo tener escritas la Misión, Visión, Valores y Políticas pero estas realmente no se viven. Actualmente las organizaciones solo se embarcan en procesos  aislado estos se caracterizan por ser cortos o del día a día.

No debemos considerar la planeación estratégica como una herramienta o metodología de mejora esta tiene que ser vista como la estructura maestra, a continuación  mencionare  algunas herramientas o metodologías que se tiene la creencia que por su aplicación sustituyen a la planeación estratégica, estas son teoría de restricciones, programas de mejora continua, sistemas de calidad, reingeniería por mencionar algunos.

Otro error común es considerar que el tablero de mando o BSC su identidad solo este basado en indicadores y nunca se desarrolla las líneas estratégicas, por lo cual no se define una dirección clara a seguir.

Un aspecto clave para realizar una planeación estratégica exitosa es el desarrollo  del mapa estratégico el cual nos permite de una manera muy visual comprender cuales serán los impulsores de la estrategia a seguir, y como interactuara con cada una de ellas. En esta fase  se presenta la incógnita porque línea estratégica comenzar es decir cuál es el brazo de palanca que nos ayudara a que esta estrategia sea más fluida para esto se encontró que Hoshin Kanri era la solución ideal ya que basa en la interrelación de todos los elementos que involucran el modelo dando una prioridad a cada uno.

Coaching

ANTECEDENTES.
Revisando la historia podríamos citar como Padres del Coaching, las corrientes que utilizaron Sócrates y Confucio. Identificando como una de las principales la fundada por el filosofo Sócrates quien convocaba también al conocimiento interior, mediante la frase (Conócete a ti mismo) es decir; conocer la naturaleza humana, ya que el conocimiento orienta hacia la virtud y la ignorancia al vicio, para Sócrates filosofar significa conocerse, y esta se metodología se le dio el nombre de mayéutica.